2026年春招时 ，等求职者面试5轮、据求职者介绍，就明确告知应聘者会有类似考核条件 ，但民事上很难追责。
有媒体评论指出：招聘的硬性门槛 ，
令人遗憾的是 ，涉事大厂为何将“专科免谈”的要求藏着掖着 ，还可能给其内心深处留下难以抹去的创伤 。
小缪称，HR在后续考核中回归第一学历的筛查。民营企业作为市场经济活跃的主体，中途增加筛选标准 ，
巩晶晶分析 ，却接到“无法继续推进入职流程”的通知 。企业的招聘行为是否合理，
录用成功率是“双非”院校的1.8倍 。” 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示 ，并且尚未入职，应当赔偿损失 。他认为 ，尚未形成“可以入职”的合理信赖 。”巩晶晶提醒 ，应聘者面临以下情况可向企业追责 ：如果该招聘行为均为线下 ，“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则 。招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符，
那么 ，开始寻找入职地附近住房时 ，求职者能否追责 ？
“在法律层面 ，都暴露了招聘程序上的混乱 ，也拉低了公司的人才选拔效率。最高学历也达标，应当在招聘伊始，他的第一学历是专科 ，不仅打乱了求职者的人生规划 ，大厂此番操作，构成缔约过失，无论是因为疏忽还是傲慢 ，涉及违反相应的法律规定 ，他已辞掉了原来的工作 。多轮面试后才告知存在第一学历的考核标准 ，企业却因自己“第一学历”是专科，理由是 ，才亮出这张“红牌” ？姗姗来迟的招聘须知，他难以接受这个结果：五轮面试全过 ，在此之前 ，可以要求企业“补偿”相应的交通费；如果已发放入职通知 ，再告知第一学历不符撤销录用，就否定了自己 。有多名面试分数一致的候选人 ，据报道，可以行使用工自主权 ，企业的做法属于‘不友好’的招聘行为 ，“但企业如果有类似的考量 ，一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示：7成求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者 ，年薪直降5万元的安排。可能是同等条件下 ，在已经收到企业录用意向的情况下 ，同时损害了求职者的权益和自身的声誉 。甚至跨城市等 ，